Tercerización

La forma de contratación tercerizada provoca la pérdida de la solidaridad al interior del grupo de los trabajadores debido a la escasez de puestos y a la competencia por ellos. El conflicto central y dominante capital-trabajo se traslada así al interior de la clase trabajadora, morigerando las posibilidades de la construcción de una identidad común. La segmentación de la fuerza de trabajo tiene el propósito de dividir el colectivo de trabajo debilitando las organizaciones sindicales, consideradas como una traba para la reconversión productiva y los ajustes estructurales. Se elimina así obstáculos a la reducción de los costos salariales volviendo más flexible el uso de la fuerza de trabajo. En ese proceso, la estabilidad del empleo significa la continuidad en el tiempo de la relación de empleo entre el asalariado y una empresa. La tercerización viene a romper ese vínculo, siendo de ese modo una herramienta de baja de costos para las compañías pero también de dispersión de la fuerza de presión gremial. Los trabajadores precarios se insertan de una manera diferenciada y degradada en los sistemas de relaciones de trabajo en la empresa, pues es menor su grado de integración al colectivo de trabajo, no siempre forman parte de los sindicatos y tienen menor o ningún grado de protección social.

 Las modalidades de empleo precario se han ido multiplicando con el correr del tiempo y tienen en común que no son objeto de contratos por tiempo indeterminado, y que tienen un fuerte impacto sobre la subjetividad de los trabajadores porque no otorgan seguridad ni estabilidad en el empleo y porque dificultan la integración social de los asalariados dentro del colectivo de trabajo.

La tercerización de los puestos de trabajo es una tendencia moderna que deja de lado la integración vertical de la producción desarrollado en un proceso de concentración del capital mediante compras y fusiones, al tiempo de una descentralización de las unidades de producción, recurriendo a la subcontratación, tercerización y la externalización de la fuerza de trabajo hacia unidades productivas de menores costos laborales. De esa manera se busca reducir el costo en capital fijo y los costos laborales y variables. Con frecuencia esto implica también asignar a los trabajadores precarios las tareas más pesadas, duras, peligrosas, en períodos u horarios atípicos, con mayores riesgos en materia de condiciones y medio ambiente de trabajo, lo cual provoca consecuencias sobre su salud, además de que perciben con frecuencia salarios comparativamente menores.

Neffa y equipo destacan que el resultado final de ese proceso ha sido un cambio profundo, diversificando rápidamente la anterior relación salarial que había instaurado “verdaderos empleos”, para dar lugar “por medios absolutamente legales” a trabajos de carácter precario sin garantías de estabilidad. Sostienen que desde una perspectiva sociológica, la precarización tendría consecuencias negativas para los asalariados en varios niveles: produciría una fragmentación del colectivo de trabajo y dificultaría la construcción de la identidad debido a que cada categoría de trabajadores precarios se rige por diferentes normativas a pesar de la similitud de condiciones de trabajo, y de calificaciones predominantes en las empresas.

La problemática de los trabajadores tercerizados irrumpió en la sociedad de la peor manera. las empresad han dispuesto una estrategia de tercerización de labores que antes estaban integradas a la organización de su producción.

Gestionando la Igualdad

Una política activa de promoción de la mujer no sólo debe permitir mejores oportunidades de trabajo a través de planes de desarrollo (políticas de empleo pero también de orientación y formación profesional) sino que debe fomentar el cambio cultural en todas sus dimensiones (roles y tareas adjudicadas a la mujer, parámetros sobre el trabajo y la calificación profesional, aceptación de la responsabilidad compartida por hombres, mujeres y la sociedad en su conjunto en la preservación de la vida y el cuidado de niños y ancianos, etc.) y crear instancias de control para el cumplimiento de las normas y de sus propios objetivos.

Gestionar la igualdad de género en el trabajo y la formación, desde el accionar sindical, quiere decir generar intervenciones con el propósito de:

·          suprimir o contrarrestrar los efectos perjudiciales de los estereotipos en la inserción o búsqueda laboral femenina;

·         alentar la participación de las mujeres en las ocupaciones con mejores posibilidades de desarrollo económico y profesional y en los sectores o puestos en los que está subrrepresentada y a los/as empleadores/as para que las recepcionen favorablemente;

·         diversificar las opciones profesionales femeninas y ayudarlas a adquirir la capacitación más pertinente

·         adaptar las condiciones de trabajo y ajustar la organización del mismo y los horarios a las necesidades de las mujeres;

·         velar por que los hombres y mujeres compartan más las responsabilidades laborales, familiares y sociales,

·         divulgar ampliamente las disposiciones que regulan el trabajo femenino y asegurar su pleno conocimiento por parte de las beneficiarias;

·         impulsar el desarrollo de políticas de recursos humanos en las empresas que tengan como objetivo  la igualdad de oportunidades y trato.

Decálogo de Ética Sindical

1.     Mantener una permanente actitud de defensa de los intereses de sus representados, respetando y haciendo respetar las leyes vigentes, haciéndolas compatibles con el interés general.

2.     Hacer prevalecer en todas las acciones y conductas los principios de solidaridad y honradez para con sus representados.

3.     No realizar ni tolerar actos o acciones que signifiquen trato discriminatorio o preferencial para un determinado grupo de trabajadores.

4.     Colaborar con los compañeros, no solo para el cumplimiento de las normas legales y convencionales del trabajo, sino también asistiéndolos en sus contingencias personales y familiares.

5.     Mantenerse en una actitud permanente de servicio, sin utilizar el cargo o función gremial para obtener ventajas, concesiones o privilegios en beneficio propio.

6.     Evitar toda conducta abusiva que pueda interpretarse como coacción o uso arbitrario de sus funciones sindicales, que pudieran comprometer el prestigio de la Organización ante los trabajadores o la sociedad.

7.     Administrar los bienes y fondos sindicales con trasparencias, rindiendo debida cuenta de sus actos, respetando las normas legales y/o establecidas en nuestros estatutos.

8.     Promover la acción sindical de sus compañeros procurando su afiliación y participación activa en la vida de la organización.

9.     Acatar las directivas emanadas por la conducción gremial a fin de preservar la unidad de criterio y de acción.

10. Demostrar en todos sus actos la vocación de servicio que impulsa su tarea en representación de los trabajadores.

El método de la democracia

El conflicto es parte de la dinámica social. Es ineludible cuando existen intereses encontrados. Y eso ocurre en todas las sociedades. También es cierto que es mucho más sano que los distintos intereses queden en evidencia, que se expongan a la luz pública. La aparición de las diferencias y la visibilidad de los conflictos es, en todos los casos, una manifestación saludable para una sociedad que sabe vivir en democracia. La falsa paz de los cementerios es sólo una consecuencia del autoritarismo y de las tiranías.

Discrepar, discutir, debatir, poner de manifiesto los desacuerdos es parte esencial del ejercicio democrático. Y un aporte fundamental del sistema democrático es precisamente ofrecer las garantías necesarias para que las diferentes voces se escuchen, para que las opiniones se intercambien. Más importante aún es que se garantice la expresión de las minorías, porque las mayorías adquieren peso específico por propia capacidad numérica. Dado que la verdad no se plebiscita ni es el resultado de un escrutinio, la expresión de las minorías es siempre una alternativa que puede ayudar al mayor equilibrio y al mejor resultado político y social.

En consecuencia, nadie debería alarmarse por la existencia de los conflictos, por las diferencias. Sobre todo cuando  se atraviesa por procesos de cambio que implican dejar atrás situaciones de privilegio y, en no pocos casos, devolver derechos negados a muchos durante largos períodos que van desde décadas a siglos. Si la “torta” es una sola, es inevitable que quienes gozaban de las mejores tajadas se resistan a perderlas.

Para la democracia, entonces, el problema no está en el conflicto. Sí en la forma de procesarlo.. Porque si el conflicto es un dato insoslayable, también lo debería ser el tesón y la disposición para aceptar la diferencia como un valor, más que como un obstáculo. Nadie puede pedir –sensatamente– a otro que abandone sus posiciones y puntos de vista. Sí se debería demandar a todos y todas, en el marco de la democracia, hacer los mayores esfuerzos para generar metodologías que permitan procesar las diferencias conceptuales y teóricas, los conflictos de intereses. La agresión, la bravuconada, la mal entendida “viveza”, la trampa y el atropello no son recursos que puedan valorarse y no le hacen bien a la necesaria construcción del bien común.

Hemos crecido mucho en capacidad democrática. Afianzamos un modelo que, aunque imperfecto, mejora la calidad de la convivencia. Pero mientras la medida del éxito sea la humillación, el exterminio o la aniquilación del diferente, y el método la agresión y la ofensa, todavía estaremos muy lejos de cualquier ideal democrático.

Por Washington Uranga

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Cualquier similitud con nuestro escenario sindical es mera coincidencia.

Daniel Trentini

Soy Daniel Trentini, tengo 38 años entré a trabajar en Polisur en el año 1992, estuve en el sector de Intendencia, luego pasé al sector de embolsado y terminé en el año 1995 en Barcaza desempeñándome como operario de producción. En 18 años estuve afiliado al sindicato, luchando siempre por nuestros derechos  y pienso que estoy capacitado para dirigir junto con mis compañeros un sindicato unido, que sea participativo, dinámico y sobre todo transparente. Es nuestra voluntad de que este sindicato le proporcione a sus afiliados los mayores y mejores beneficios.

La Lista

Secretario General  Daniel Trentini (Dow Argentina)
Secretario Adjunto  Adrian Álvarez (Solvay Indupa)
Secretario Gremial  Jorge Garaban (ABB)
Prosecretario Gremial  Daniel Zanfagnini (Sertec)
Secretario Tesorero Jorge Ramallo (ABB)
Prosecretario Tesorero Horacio Calvento (Profertil)
Secretario Administrativo de y Organización  Roberto Muñoz (Solvay Indupa)
Secretario de Relaciones Institucionales Sebastian Gimenez (Sertec)
Secretario de Acción Social Mario Valdivia (Masa Argentina)
Secretaria de Prensa Silvana Gil (Sertec)
Prosecretario de Prensa Daniel Hueso (Micser)
Secretario de Actas Juan Melgarejo (Profertil)
Prosecretario de Actas Aldo Martínez (Sermat)
Secretario de Seguridad, Salubridad y Medio Ambiente Pablo Rodríguez (Solvay Indupa)
Secretario de Cultura, Deportes y Recreación Ruben Diaz (Solvay Indupa)
Primer Vocal Titular Ruben Long (Solvay Indupa)
Segundo Vocal Titular Ramón Ortiz (Solvay Indupa)
Primer Vocal Suplente Omar Cisneros (Solvay Indupa)
Segundo Vocal Supente Bibiana Careaga (Sertec)
Delegado Congresal Titular Jorge Garaban (ABB)
Delegado Congresal Titular Adrian Álvarez (Solvay Indupa)
Delegada Congresal Titular Silvana Gil (Sertec)
Delegado Congresal Suplente Walter Bardaraco (Itecma)
Delegado Congresal Suplente Luis Vallejos (Solvay Indupa)
Delegado Congresal Suplente Gabriel Casanova (ABB)
Revisor de Cuenta Titular Alejandro Marquez (Profertil)
Revisor de Cuenta Titular Exequiel Morales (Química Hargos)
Revisor de Cuenta Titular César Suarez (Sermat)
Revisor de Cuenta Suplente Miguel Municoy (Exologística)
Revisor de Cuenta Suplente Sergio Funk (Masa Argentina)
Revisor de Cuenta Suplente Hector Cossia (Masa Argentina)

Principios del Sindicalismo

Principios

UNIDAD SINDICAL: Es el principal valor que reconoce que no existe ni existirá discriminación de ningún tipo entre los trabajadores/as, todos concurren en igualdad de derechos, deberes y oportunidades, sin diferencia de raza, nacionalidad, sexo, creencia religiosa, o por circunstancias sociales, económicas, políticas, ideológicas, ni por el lugar que ocupen en el lugar de trabajo. Su práctica se desarrolla en una política inclusiva, no discriminatoria.

INDEPENDENCIA POLITICA: La organización sindical no está subordinada al gobierno, ni a los empleadores o sus instituciones, no permitiendo su injerencia en los asuntos internos de la organización sindical. Como organización no tiene filiación partidaria ni está sujeta a partido político alguno como tampoco a alguna confesión religiosa. Su gestión está respaldada en el auto sostenimiento de sus afiliados.

DEMOCRACIA SINDICAL: El ejercicio de la democracia sindical directa y participativa entre todos sus afiliados, en consecuencia todos tienen derecho a voz y voto, a elegir y ser elegidos, se adoptan los acuerdos por mayoría.